PEOPLE AND CULTURE
People and Culture
TRANSFORMATION CULTURELLE UNE ÉQUIPE COLLABORATIVE POUR SOUTENIR L’ÉVOLUTION
Engager la transformation culturelle d’une entreprise, si elle est au départ le choix de la direction, doit appartenir à chaque membre de la structure pour en faire une évolution durable. Les experts Humanim utilisent de nombreux leviers, dont notamment celui de l’intelligence collective, pour accompagner les entreprises dans leur transformation.
RÉALISER UNE TRANSFORMATION CULTURELLE DURABLE
Les organisations humaines doivent s’inscrire dans les évolutions environnementales et sociétales pour rester durables. Il existe un véritable changement de paradigme dans le monde de la santé avec la conjonction de nombreuses évolutions d’ordre réglementaire, technologique, thérapeutique, scientifique, mais aussi sociétal. Le rapport au travail évolue significativement. Ce dernier ne peut plus être considéré comme une simple réponse aux besoins fondamentaux de sécurité, de reconnaissance sociale, de réalisation personnelle. Les hommes et les femmes d’une entreprise vont rechercher le sens et l’intégration, dans un système de pensée, de valeurs et d’organisation durable. L’individu cherche à ce que son action professionnelle ait un impact utile sur la société. Les évolutions récentes et l’actualité mettent à mal les repères professionnels : les frontières entre le monde du travail et la sphère privée sont devenues floues, mouvantes.
Le monde de la santé et des Sciences de la Vie se doit de réussir une mutation culturelle et organisationnelle profonde, pour créer une dynamique alliant innovation, sens et performance, agilité et travail collaboratif. Cette évolution, pour qu'elle soit possible et durable,
ne pourra se faire sans les hommes et les femmes de l’entreprise.
LES HOMMES AU CŒUR DES TRANSFORMATIONS
La transformation culturelle consiste à évoluer dans la pensée, l’organisation, l’action, les comportements. La culture d'une entreprise ou d'une équipe, se caractérise par son histoire, sa dynamique émotionnelle, ses pratiques managériales, sa vision du monde et du métier.
Changer revient à modifier autant un état d’esprit individuel que collectif. Cette transformation s’inscrit dans la durée, tant sa mise en œuvre est délicate. Le temps sera alors un allié, si celui-ci est animé, piloté.
Par conséquent, l’approche est plus celle des sciences humaines que des sciences dures. La clé pour transformer consiste à travailler principalement sur l’intelligence collective (IC) et la dynamique des personnes intégrées à l’organisation. Cette intelligence collective se nourrit de fondamentaux que sont la culture de l’envie, la confiance, la coopération,
la responsabilisation. Elle se développe en apprenant et en réfléchissant en petits groupes, en coopérant et pas nécessairement en décidant.
Démarrer une transformation consiste d’abord à écouter, comprendre et respecter l’histoire de l’entreprise, du site, à miser et croire authentiquement dans les forces et les talents des équipes en place. Ensuite, vient l’étape du choix des comportements qu’il sera nécessaire de conserver, ceux à supprimer ou à acquérir pour atteindre l’étape suivante de la performance collective.
Découvrez les missions réalisées dans la rubrique retour d'expérience
Une culture se définit selon des comportements réflexes, des automatismes, des croyances et des valeurs communes qui caractérisent une équipe.
Ces fonctionnements et manières de travailler ensemble, souvent inconscients, sont induits par la stratégie d’entreprise, les pratiques managériales mais aussi par l’histoire de la construction de l’équipe.
Le regard posé sur ces trois axes permettra une meilleure caractérisation de la culture.
Nous considérons qu’il faut environ 2 ans pour faire évoluer significativement une culture d’entreprise.
Pour qu’elle dure dans le temps, une transformation culturelle doit reposer sur l’intelligence collective et sur le respect de l’histoire de l’entreprise.
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LA TRANSFORMATION CULTURELLE APPARTIENT À TOUS
Une évolution culturelle ne peut être imposée, elle se doit d’être reconnue et comprise par le collectif,
avoir du sens. Elle s’inscrit dans une évolution de l’organisation et répond à des enjeux clairement exprimés.
Une transformation culturelle commence avec le soutien, l’engagement et la conviction solide de l’équipe de direction. Toutes les parties de l’organisation vont évoluer au cours du processus, chacune et chacun à son rythme. La méthodologie de changement commencera par la mise en place d’un premier groupe d’ambassadeurs provenant de différents départements et de différents niveaux de l’organisation. Cette équipe d’environ 20/25 personnes produira une communauté cohésive, unie par une forte coopération tout au long du voyage.
Ils représentent le noyau de l’IC. En cela, ils vont diffuser les comportements choisis produisant une
« contamination » à tous les niveaux et toutes les parties de l’organisation. Le processus de diffusion utilise les systèmes de communication et rituels déjà en place dans l’organisation. Il s’agira d’expérimenter ensemble des manières différentes de travailler.
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Les transformations culturelles sont à envisager avec conviction mais aussi avec prudence, patience et bienveillance. Créer plus de sens, plus de liens, plus de collaborations est une mission qui doit être partagée.
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ACTUALITÉ
Les autorités de santé appellent à un changement immédiat dans la perception de la culture de la qualité dans l’industrie pharmaceutique.
Les autorités sanitaires différencient les sociétés pharmaceutiques, qui produisent un produit de bonne qualité de manière durable sans avoir besoin d’être constamment supervisé, et une société qui ne le fera pas. Il y a de plus en plus d’observations des autorités de santé sur la nécessité de passer d’une culture de conformité à une culture de qualité. L’éducation et les transformations culturelles relatives à la qualité doivent être abordées pour faire face à ces nouveaux enjeux. Les avancées scientifiques permettent aujourd’hui l’introduction de thérapies innovantes complexes et le plus souvent dirigées vers un nombre limité de patients. Comme pour les produits issus des biotechnologies, ces nouveaux traitements sont complexes dans leurs mises en œuvre et dans la compréhension des mécanismes scientifiques sous-jacents.
Dans ce nouvel environnement de la médecine,
les autorités de santé doivent s’appuyer sur les compétences des industriels et sur la démonstration de leur parfaite maîtrise des processus de recherche, de développement et de fabrication de ces nouvelles molécules. Les principes associés à la gestion des risques sont déplacés des autorités de santé vers les industriels qui doivent donc appréhender les processus et leur mise en œuvre de manière différente. Le passage d’une culture de la qualité réglementaire à une culture qualité intégrée à la culture de l’entreprise est né.
EXPERTISES SECTORIELLES
EXPERTS
Krystel Petrossi
Antoine Akar
Christophe Meunier